استراتيجية الاتصال بالتنوع والشمول

التنوع الاتصالات 101: حجم واحد لا يصلح الكل.

نائب رئيس التنوع والإدماج.

وقال جورج برنارد شو في وقت سابق ان مشكلة الاتصال هي الوهم الذي حدث ". والتأكد من أن الاتصالات تحدث تحديا خاصا بالنسبة لزعماء التنوع لأن المفاهيم الخاطئة والغموض والأساطير وسوء الفهم البسيطة كثيرا ما تعقد عملية تنفيذ مبادرات التنوع.

عند وضع إستراتيجية اتصالات تستهدف جماهير مختلفة، ضع في اعتبارك أنه ليس هناك مكان للاختصارات، ولن يعمل النهج الذي يناسب الجميع بشكل عام. فالأشخاص الذين تريدون الوصول إليهم لا يمثلون ثقافات وخلفيات مختلفة فحسب، وإنما يمثلون أيضا أماكن مختلفة على طول سلسلة الوعي والفهم. ولهذه الأسباب، من الأهمية بمكان معرفة جمهورك. لديك العديد من أصحاب المصلحة داخليا وخارجيا، وينبغي أن تكون رسالتك مصممة خصيصا لتناسب كل مجموعة.

فيما يلي بعض النقاط الرئيسية الأخرى التي يجب مراعاتها أثناء تطويرك لبرنامج التواصل الخاص بالتنوع والشمول:

ابدأ من البداية. الخطوة الأولى في أي استراتيجية الاتصالات هي التأكد من أنك تحدد بوضوح ما التنوع يعني لمؤسستك. إذا لم تحدده، فإن الناس سوف يحددونه لأنفسهم، وسيكون من الصعب إنشاء رؤية مشتركة مهمة لتحقيق أهدافك.

إن تعريف التنوع وتوضيح رؤيتك وأهدافك هو جزء من عملية إهمال غالبا ما تكون إطارا أو سياقا لجهود التنوع والتنوع. اترك وقتا كافيا لهذه العملية. في بنك الاتحاد، أمضينا الوقت للتداول وصقل تعريفنا للتنوع، والذي ينص على ما يلي: "التنوع في بنك الاتحاد هو تقدير واحترام لجميع الطرق التي يكون فيها الناس متشابهين ومختلفين".

وقد درس المسؤولون التنفيذيون في مجلس التنوع في البنك كل كلمة قبل إرسال هذا التعريف إلى مجلس آخر يرأسه رئيسنا والرئيس التنفيذي للموافقة عليه. وكان هناك قدر كبير من النقاش حول احترام أوجه التشابه وكذلك الاختلافات. قررنا إدراج هذه النقطة، لأن أوجه التشابه توفر أرضية مشتركة تجعل من السهل تقدير الاختلافات والتعاطف مع الآخرين.

اختر رسول الحق. يجب أن يكون كبار المديرين التنفيذيين من بين أولئك الذين يقدمون رسائلك، ولكن في بعض الأحيان المدير الأوسط أو قائد الموظف قد يكون لها تأثير أكبر.

أبقيها بسيطة. المعلومات الزائد متفشية اليوم، لذلك التواصل على مراحل. ابدأ بالتحدث عن تعريف التنوع. المقبل، والتركيز على رؤيتك، ومن ثم أهدافك. توفير قطع لدغة الحجم من المعلومات. وهذا يسمح بالحوار في كل مرحلة من مراحل عملية التواصل، مما يؤدي إلى فهم أكبر ويشجع الجميع على المشاركة.

احرص دائما على تضمين عبارة تحث المستخدم على اتخاذ إجراء. قد يكون الأمر بسيطا مثل مطالبة الناس بإعادة النظر في أفكارهم الخاصة في ضوء تعريف شركتك للتنوع. ستكون العبارة التي تحث المستخدم على اتخاذ إجراء مختلفة لكل جمهور. في نهاية المطاف، كنت تريد من جميع المديرين التنفيذيين والموظفين لفهم كيف يمكن أن تسهم في نجاح التنوع والتنوع مبادرات الشركة.

يجب أن خطة الاتصالات الخاصة بك أيضا الاستفادة الاستراتيجية من الرسائل غير اللفظية. هذا فعال بشكل خاص في بناء المصداقية في مجتمعك. على سبيل المثال، يمكنك تقديم بيان قوي حول التزام شركتك بالتنوع من خلال ملء باستمرار الجداول الخاصة بك في المناسبات المجتمعية مع مجموعة متعددة الثقافات من قادة الشركة. أيضا، ضمان مجموعة واسعة من الموظفين المتنوعة على جميع المستويات - من مستوى الدخول إلى الإدارة التنفيذية - يساعد على تعزيز الالتزام الحقيقي للتنوع والشمولية.

الاتصال الفعال يمكن أن يجعل أو كسر شركة، منتج، أو مبادرة التنوع. كقائد تنوع، أنت مؤهل تأهيلا جيدا لتطوير وتنفيذ استراتيجية توضح فهم جمهورك المتنوع.

تيسا جاكسون، نائب الرئيس للتنوع والإدماج لبنك الاتحاد، N. A.، لديها أكثر من 13 عاما من الخبرة في هذا المجال، فضلا عن إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية والتنمية المجتمعية والتنمية التنظيمية. وقالت انها مؤسس المهنية & # 038؛ شبكة التنوع التقني (بتدن) في لوس أنجلوس الكبرى، وهي مجموعة متنوعة تتألف من شركات ملتزمة بالتنوع والإدماج. بنك الاتحاد، N. A.، هو بنك تجاري كامل الخدمات التي تقدم مجموعة من الخدمات المالية للأفراد والشركات الصغيرة وشركات السوق المتوسطة، والشركات الكبرى. واعتبارا من 10 مايو 2018، كان لدى البنك 397 مكتبا مصرفيا في كاليفورنيا وأوريغون وواشنطن وتكساس ومكتبين دوليين. ونيونبانكال كوربوراتيون هي شركة تابعة مملوكة بالكامل لبنك طوكيو-ميتسوبيشي يو اف جي المحدودة، وهي شركة تابعة لمجموعة ميتسوبيشي يو اف جى المالية، وشركة بنك الاتحاد هو عضو فخور من مجموعة ميتسوبيشي وفج المالية (مفغ، نيس: متو )، واحدة من أكبر المنظمات المالية في العالم. زيارة يونيونبانك لمزيد من المعلومات.

انقر لمعرفة كيفية رعاية مقال!

إلغاء الرد.

سنوكير للقوات يوفر الثلج مجانا & # 038؛ إزالة الجليد للمحاربين القدامى، الأسر العسكرية.

ديزني تلتزم 1.5 مليون $ لصندوق المنح الدراسية من أصل إسباني.

ناكب ينشد مرور الحقوق المدنية أيقونة، الكاتب والكوميدي ديك غريغوري.

الاستيعاب: مخفي في البصر البسيط: الوهم من الشمول الجزء الرابع.

الإسباني أو اللاتيني: ما هو الصحيح؟

جوزيف جيمينيز - نوفارتيس أغ.

ملامح في التنوع مجلة ® مكرس لتعزيز وتعزيز التنوع والاندماج في الشركات، الحكومة، غير ربحية، والتعليم العالي، والقطاعات العسكرية. منذ عام 1999، ساعدنا على تحفيز التغيير التنظيمي من خلال عرض القيادة الرؤيا، والبرامج المبتكرة، والأفراد الملتزمين الذين يحققون ذلك.

خطة تواصل.

العديد من المنظمات تبدأ تنوع & # 038؛ إدراج (D & # 038؛ I) رحلة مع خطة سليمة أو أنها تواصل بذل الجهود لضمان الزخم. ولكن إذا لم يتم إبلاغ الجهد بشكل مناسب أو واسع، فإن ذلك غالبا ما يكون فرصة ضائعة.

وتقترح مجموعة مشكال أن يتم تطوير استراتيجية D & # 038؛ I الاتصالات، مع الأخذ بعين الاعتبار جميع الجماهير في جميع أنحاء المنظمة والطرق والوسائل والقنوات الداخلية المختلفة التي من خلالها تتلقى الرسائل.

ومن شأن خطة استباقية وشاملة للاتصالات أن تساعد على تشكيل الجهود المبذولة على نحو فعال ومساعدة الموظفين على فهم أهميتها بالنسبة للمنظمة.

مركبات الاتصالات.

تحديد كيفية الاندماج في تلك المركبات إنشاء مركبات جديدة محتملة تحديد القدرة على الاتصال الداخلي والقدرة تحديد دور الدعم لمجموعة المشكال إنشاء رسائل رئيسية تطوير أدوات الاتصال مجموعة تطوير خطة الاتصال حسب الطلب.

استراتيجية الاتصالات.

استراتيجية على مستوى المؤسسة استراتيجية وحدة الأعمال برغ استراتيجية رحلة (رؤية النجاح والتقييم والاستراتيجية والتعليم والتنفيذ والمساءلة & # 038؛ القياس) قيمة الأعمال حالة للتغيير مجالات التركيز الاستراتيجية (مكان العمل، القوى العاملة، السوق، المجتمع & # 038؛ المورد)

إنشاء صورة ورسالة واضحة ومتسقة ل D & # 038؛ I.

تطوير الشعار تطوير الموقع، تصميم & # 038؛ دعم الأعمال القيمة رئيس سلسلة مقابلات تنفيذية (مقالات أو أشرطة الفيديو مع المديرين التنفيذيين شركتك)

تعزيز.

فرص لتعزيز واستدامة D & # 038؛ أنا.

الحملات (المناسبات الخاصة، إعلان القيادة، D & # 038؛ الجوائز & # 038؛ الاعتراف، الاحتفالات، قصص النجاح، إلخ.) كتابة الخطب (الخطب التنفيذية، اجتماعات قاعات البلديات، D & # 038؛ اجتماعات أو حالة اجتماعات العمل ) أشرطة الفيديو / إنتاج الفيديو D & # 038؛ أنا كسارات الجليد D & # 038؛ أنا المضايقون الاتصالات يسلط الضوء على الأبعاد (أي العرقي والجنس والمثليين)

المواد التسويقية.

الضمانات التي تساعد في التواصل والتفاهم D & # 038؛ I.

الاتصالات في مربع (الاجتماعات والعروض الخارجية و / أو الداخلية، والخطب، قاعة البلدية أو D & # 038؛ أنا اجتماعات، حالة العمل، وما إلى ذلك) تطوير سلسلة المادة الملصقات تقويم التنوع المتنوعة يضم موظفي الشركة الداخلية مكتبة الموارد (روابط ، مقالات، توصيات الكتاب)

التدريب & أمب؛ الاستشارات.

الجارية ونقطة في الوقت دعم المؤسسة الاتصالات الاستراتيجية التدريب الاتصالات الفردية التدريب استشارات الاتصالات العامة إدارة الأزمات الاستشارات تخصيص أداة عدة.

إلى أين تذهب بعد ذلك:

استكشاف هذا أيضا:

الالتزام التنفيذي.

التعليم & # 038؛ تطوير.

يساعد المنظمات على تحقيق إدراج واعية.

اتصل بنا.

مجموعة المشكال.

شيكاغو، إيل 60654.

الأحداث القادمة.

انضم إلينا من أجل إنشاء شبكة إلكترونية قوية لتفعيل مسؤول التنوع البيولوجي: بناء التآزر بين تنوع ومؤسس ومورد في يناير 25 من 11 صباحا إلى نون.

اشترك في صحيفتنا الإخبارية!

المشاركات الاخيرة.

لها أيضا؟! هذا كان بلدي ذهول، نعم. اقرأ المزيد →

التنوع والتضمين.

إن غس ملتزمة التزاما تاما بالتنوع والشمول، إذ توضح استراتيجيتنا الجديدة للفترة 2017/18 ما يعنيه بالنسبة لنا ومهنتنا في المستقبل.

رؤيتنا هي أن خدمة الاتصالات الحكومية تصبح صاحب عمل رائد وبطل لتعكس بريطانيا الحديثة بكل تنوعها، ليس فقط في الخدمة المدنية والقطاع العام الأوسع ولكن أيضا في جميع المهن.

ونحن ملتزمون بكل فخر بالتنوع وثقافة الإدماج. ونحن نسعى إلى بناء قوة عاملة متنوعة، ولكن أيضا أماكن عمل شاملة. من المهم أن يكون لدينا بيئة يشعر فيها الناس بالقدرة والمعرفة، حيث يمكن للأفراد جلب أنفسهم بأنفسهم للعمل.

التنوع والشمول: 4 نصائح لخطة أفضل لعبة الاتصالات.

فالتنوع والشمول لهما الكثير من الفوائد التجارية، ولكن مجرد وجود استراتيجية وبرنامج نشط ليس كافيا. إن التواصل حول تلك الجهود أمر بالغ الأهمية. معرفة السبب وأيضا التحقق من نصائحنا ل D & أمبير؛ الاتصالات I الأكثر فعالية.

ولا يزال التنوع والإدماج (D & أمب؛ I) يمثلان أولوية وتحديا بالنسبة للشركات الأمريكية. على الرغم من التحديات، فإنه من الصعب أن ننازع فوائد السعي لمزيد من النساء وقادة متنوعة:

٪ 85 من الشركات التي لديها برنامج رسمي للبرامج واألنشطة تظهر تحسنا ملحوظا) المصدر (تنتج الشركات ذات التنوع نتائج أفضل بنسبة 35٪ من الشركات غير المتنوعة) المصدر (. رويك بنسبة 26 في المئة (المصدر)

وفي الوقت الذي تعمل فيه المزيد والمزيد من الشركات على تحسين مبادراتها في مجال التطوير والتطوير، فإن العديد من الشركات تكافح مع ما إذا كان يمكن التواصل حول D & أمب؛ I، داخليا وخارجيا على حد سواء، ويرجع ذلك جزئيا إلى المخاطر المتصورة في القيام بذلك. في الواقع، ربما من جميع الموضوعات المسؤولية الاجتماعية للشركات، D & أمب؛ I ينظر إليها باعتبارها من أصعب الحديث عن، نظرا لأنها تتطلب بطبيعتها محادثات حول الجنس والعرق. ويؤدي الحديث عن D & أمب؛ I أيضا إلى فتح الشركة للتدقيق في منطقة يكون التقدم فيها بطيئا في كثير من الأحيان، وقد يظهر لك أحيانا خطوتين إلى الأمام وأخرى.

ومع ذلك، هناك أيضا مخاطر في عدم التواصل حول D & أمب؛ I. في جوهرها، D & أمب؛ I هو قضية الموهبة & نداش؛ انها حقا حول ضمان الوصول إلى الفرص لجميع موظفيك، بغض النظر عن العرق أو الجنس. إذا كان جزء صغير فقط من موظفيك يرون أنفسهم على فريق القيادة الخاصة بك، قد تكون في عداد المفقودين على تحفيز وتطوير المواهب الحرجة للمستقبل. على وجه التحديد لأن التقدم يمكن أن يكون بطيئا، والتواصل عن جهودكم يساعد على إثبات التزام جاد الآن، والتي قد تشجع وتطوير المواهب الشابة التي تحتاجها لمساعدتك على تحقيق مهمة D & أمب؛ I.

في ما يلي بعض النصائح التي يجب وضعها في الاعتبار أثناء التخطيط لرسائل D & أمب؛ I وتنفيذها:

لديك استراتيجية & نداش؛ من السهل معرفة قصة متماسكة إذا كان لدى شركتك فهم واضح للسبب الذي يجعل تعزيز D & أمب؛ I مهمة، فضلا عن الخطوات التي ستتخذها لضمان قدر أكبر من التنوع. نسعى جاهدين للاتصالات الخاصة بك بقعة حلوة & نداش؛ من المهم التواصل حول جهودك في مجال التصميم والتنفيذ، ولكن فقط عندما يتم الاحتفاظ بنسخة احتياطية من الإجراءات التي تتخذها (لا تزال عملية الإزالة الخضراء مصدر قلق في الإبلاغ عن D & أمب؛ I). في الوقت نفسه، تذكر أن تأخذ الائتمان لكل ما تفعله (لتجنب غرينبلوشينغ). كن أصيلة & نداش؛ نعترف بأن هذه الرحلة و تسليط الضوء على جميع الجهود لضمان موهبتك وقادتك هي متنوعة و هيليب؛ ولديك صوت. لا يجب أن تكون لديك جميع الإجابات في هذه المرحلة، طالما أن اتصالاتك توضح أن استراتيجيتك تتطور. فكر في تحديد الأهداف & نداش؛ وتشير أهداف "D & أمب؛ I" إلى التزام جاد وعامة بتشجيع المزيد من النساء والعاملين المتنوعين عرقيا في أدوار قيادية. إذا لم تكن مستعدا تماما لتلك الخطوة، فيمكن أن تكون الأهداف الداخلية فعالة كأداة مساءلة للشركة ومصدرا للدافع للموظفين.

انقر أدناه لقراءة المزيد عن سسر / الاستدامة القص.

حول مدونتنا.

D & E أعضاء فريق الكتابة عن أهم الاتجاهات والأحداث في مجال الاتصالات.

المساهمين.

موضوعات مميزة.

من المدونة.

إدارة الهجوم - دروس العلاقات العامة المستفادة من اتحاد كرة القدم الأميركي.

المعركة الشاقة لإنزال "ضريبة الاندماج"

5 طرق للحصول على قيمة كبار المسئولين الاقتصاديين من موقع علاقات المستثمرين.

حول ديكس & أمب؛ إيتون.

ديكس & أمب؛ إيتون هو الاتصالات المتكاملة والعلاقات العامة الاستشارية التي تشترك مع العملاء لدفع النتائج.

الإيداع الاتحادي.

كل مودع مؤمن على ما لا يقل عن 250،000 $ لكل بنك المؤمن عليه.

التأمين على الودائع.

إدي حاسبة على الانترنت.

إدي حاسبة على الانترنت.

أداة عبر الإنترنت تساعد في كيفية تطبيق قواعد التأمين وحدوده على مجموعة معينة من حسابات الإيداع لدى المودع و [مدش]؛ ما هو المؤمن وما هو الجزء (إن وجد) الذي يتجاوز حدود التغطية في ذلك البنك.

BankFind.

تعرف على ما إذا كان المصرف الذي تتعامل معه مؤمن عليه، أو عرض المواقع، أو سجل التتبع، أو غير ذلك.

فهم تأمين الودائع.

ما هو المغطى؟

فشل البنك.

حماية المستهلك.

مساعدة ومعلومات المستهلك.

شؤون المجتمع.

التعليم المالي.

تحليل الصناعة.

البيانات والإحصاءات المصرفية.

تحليل البحوث.

تأمين الودائع الدولية.

مركز البحوث المالية.

اللوائح والامتحانات.

امتحانات البنك.

القوانين واللوائح.

موارد لموظفي البنك وأعضاء مجلس الإدارة.

قانون إعادة استثمار المجتمع (كرا)

FDICconnect.

FDICconnect.

قناة الإنترنت آمنة للمؤسسات فديك المؤمن عليها لإجراء الأعمال وتبادل المعلومات مع فديك.

التقارير المالية للبنك.

برامج التدريب الفاحص.

تطبيقات البنك.

المؤسسة والأصول المبيعات.

فشل عمليات شراء البنك.

العقارات و سوق العقارات.

مبيعات القروض.

مبيعات الأصول المالية.

الإعلانات المبيعات المبيعات.

أصول أخرى من البنوك الفاشلة.

أصول أخرى من البنوك الفاشلة.

جرد الأصول الأخرى للبيع - بما في ذلك أثاث المكاتب والتركيبات والمعدات.

المبيعات التاريخية.

الأخبار و الأحداث.

حول فديك.

رسالة من الرئيس.

فديك 2018 الخطة الاستراتيجية للتنوع والإدماج.

لجميع موظفي فديك،

يسرني أن أطلعكم على الخطة الاستراتيجية للتنوع والإدماج لعام 2018 التي وضعها فديك. في العام الماضي، وضعت أهداف الأداء لتحديث الخطة الاستراتيجية للتنوع فديك وطلبت من كل شعبة ومكتب لتطوير الخطط الاستراتيجية التي تحدد الخطوات لتعزيز التنوع المتزايد من خلال عمليات التوظيف والتوظيف فديك. وتستند الخطة الاستراتيجية للتنوع والإدماج لعام 2018 إلى ما كنا نقوم به منذ سنوات ونعالج أهداف أمر الرئيس أوباما التنفيذي الذي يدعو الوكالات الاتحادية إلى وضع وتنفيذ تركيز أكثر شمولا وتكاملا واستراتيجيا على التنوع والإدماج. وتضع الخطة مسارا لتحقيق تنوع القوى العاملة عن طريق التوظيف من مجموعة مؤهلة ومتنوعة من مقدمي الطلبات المحتملين؛ وزراعة إدماج مكان العمل من خلال التعاون والمرونة والإنصاف؛ وضمان استدامة تنوعنا وإدماج إنجازاتنا من خلال تزويد القادة بالقدرة على إدارة التنوع وقياس النتائج وصقل النهج على أساس البيانات. وتحدد الخطة خطوات محددة لتعزيز التنوع والشمولية في فديك في مجالات المشاركة القيادية والتحليلات والإبلاغ والتدريب والاتصالات والتخطيط الاستراتيجي وتعزيز البرامج.

وفي المستقبل، طلبت من المجلس الاستشاري التنفيذي للتنوع والإدماج الجديد (إيك)، الذي يتألف من مجموعة من كبار المسؤولين التنفيذيين بالوكالة، الإشراف على تنفيذ الخطة ومراجعة وتحديثها سنويا حتى يتسنى التزامنا بالتنوع والإدماج يظل أولوية هامة. وستعمل اللجنة الاقتصادية لأفريقيا مع مكتب الأقليات وإدماج المرأة (أوموي) على الحفاظ على التزام مؤسسة التنمية الاقتصادية والاجتماعية بالتنوع والإدماج. وأشجعكم جميعا على القيام بدور نشط في تنفيذ الخطة أيضا. من خلال تقييم المعرفة والأفكار والخبرات من جميع الموظفين، ونحن سوف تخدم الجمهور على أعلى مستوى.

وفي عام 1999، أنشأ الصندوق بيانا للرؤية ليصبح صاحبة عمل مفضلة. مع أول خطة استراتيجية للتنوع، التزمت فديك بتعيين واستبقاء الموظفين الأكثر تأهيلا والموهوبين والمتحمسين في سوق العمل. وتشمل الخطة الاستراتيجية للتنوع والشمولية لعام 2018 التي وضعها فديك استراتيجيات محدثة لمواصلة نجاح المؤسسة في ضمان أن يكون جميع الموظفين من ذوي الخبرة في مكان العمل والمشاركين النشطين في تنفيذ مهمة فديك.

بالإضافة إلى ذلك، فإن الخطة الاستراتيجية للتنوع والتضمين تتناول أهداف الأمر التنفيذي 13583، المؤرخ 18 أغسطس 2018، الذي ينشئ مبادرة منسقة على مستوى الحكومة لتعزيز التنوع والإدماج في القوى العاملة الاتحادية ويتبع التوجيهات الصادرة عن مكتب شؤون الموظفين الأمريكي الإدارة في نوفمبر / تشرين الثاني 2018. تم تحديد ثلاثة أهداف لمواءمة جميع الوكالات الاتحادية مع أولويات النظام التنفيذي: (1) تنوع القوى العاملة، (2) إدراج مكان العمل، و (3) الاستدامة. ويؤمن فديك بقوة بأن جهوده للتنوع والشمول تستفيد منها الوكالة بأكملها. وفي عام 2018، أنشأ فديك أهداف الأداء المتعلقة بالتنوع والإدماج وفرص العمل المتساوية. وتحقيقا لهذه الأهداف، وضعت كل شعبة ومكتب رئيسي استراتيجيات وإجراءات لتشجيع زيادة التنوع داخل القوى العاملة لكل منها. وتهدف أهداف الأداء والأهداف الواردة في هذه الخطة إلى توجيه خطط الإدارة والمكاتب وإلى التنوع الواسع في سياسات وممارسات وبرامج الموارد البشرية والتنوع القائمة حاليا. ومن أجل المضي قدما، ستتم مراجعة هذه الخطة االستراتيجية على أساس سنوي، وإذا لزم األمر، يتم تحديثها لدعم الهدف العام لشركة فديك في تعزيز التنوع واإلدماج. وستستمر المؤسسة في دعم التزامها بتزويد جميع الموظفين ببيئة عمل تجسد التميز وتقر وتكرم تنوع موظفيها.

جدول المحتويات.

الرؤية والتعاريف.

إن احترام التنوع والإدماج متضمنة في القيم الأساسية لشركة فديك، وسيتم دمجها في جميع أنحاء هيكلها التنظيمي وبيئة عملها من أجل جعل شركة فديك قادرة على تحقيق مهمتها المتمثلة في الحفاظ على ثقة الجمهور في النظام المالي الأمريكي وتعزيزها.

يتم تعريف التنوع من نحن من الأفراد. ويعترف فديك أن القوة تأتي من التفاني والخبرة والمواهب، ووجهات نظر جميع موظفيها. ويشمل التنوع مجموعة أوجه الشبه والاختلاف التي يجلبها كل فرد إلى مكان العمل، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر الأصل القومي أو اللغة أو العرق أو اللون أو الإعاقة أو العرق أو الجنس أو العمر أو الدين أو الميول الجنسية أو الهوية الجنسانية أو الوضع الاجتماعي الاقتصادي أو الحالة العسكرية ، والهياكل العائلية.

التضمين هو عملية خلق ثقافة العمل والبيئة التي تعترف وتقدر، وتستخدم بفعالية مواهب ومهارات ووجهات نظر كل موظف. يستخدم مهارات الموظفين لتحقيق أهداف الوكالة ورسالتها؛ يربط كل موظف للمنظمة؛ وتشجع التعاون والمرونة والإنصاف.

تنفيذ الخطة.

التنفيذ.

وسيبدأ تنفيذ الاستراتيجيات في هذه الخطة في عام 2018. وسيشرف المجلس الاستشاري التنفيذي المعني بالتنوع والإدماج التابع لمؤسسة فديك (التي كانت سابقا اللجنة التوجيهية المعنية بإدماج الأقليات والمرأة) على التنفيذ بالتعاون مع مكتب أوموي، وسيسعى إلى تعزيز المشاركة القيادية في قضايا التنوع والإدماج، وتعزيز دور أوموي كمستشار وقيادة فديك بشأن القضايا المتعلقة بالتنوع والشمول، وتعزيز التحليلات القابلة للتنفيذ والإبلاغ عن مواضيع التنوع والإدماج، وزيادة الوعي التنظيمي والمشاركة بشأن التنوع والإدماج في جميع أنحاء الوكالة على أساس مستمر.

تنوع القوى العاملة.

الهدف 1: سوف تجند فديك من مجموعة متنوعة ومؤهلة من المتقدمين المحتملين لتأمين قوة عاملة عالية الأداء من جميع شرائح المجتمع الأمريكي.

الهدف: توظيف الموهوبين المؤهلين تأهيلا عاليا، ومتنوعة للحفاظ على مهمة فديك.

الاستراتيجية 1: ضمان عملية التوظيف فديك يصل ويجذب مجموعة متنوعة ومؤهلة تأهيلا عاليا من المرشحين.

التأكد من أن فرق التوظيف تمثل مهنة البعثة وتنوع المواهب التي تسعى فديك لجذب، هي المهرة في إجراء مقابلات مع المرشحين عبر جميع أبعاد التنوع، ويتم تدريبهم على الاعتراف وتجاهل التحيز الثقافي.

استخدام مجموعة متنوعة من الأدوات، مثل الطباعة ووسائل الإعلام الاجتماعية، لجذب المواهب المتنوعة المؤهلة.

توسيع مجموعة متنوعة من المرشحين المهتمين في برامج المتدربين لدعم احتياجات القوى العاملة عبر فديك، مع التركيز على كبار السن في المدرسة الثانوية، وطلاب الجامعات، والطلاب في برامج درجة متقدمة.

تعزيز وتوسيع العلاقات مع الكليات والجامعات السوداء تاريخيا، ومؤسسات خدمة الإسباني، والكليات والجامعات القبلية، وغيرها من الأقليات والأقليات التي تخدمها المؤسسات.

مواصلة جمعيات مع المنظمات المحلية والوطنية والمهنية التي توفر فرصا لمقدمي الطلبات المحتملين لمهام مهمة فديك والإدارة والمواقف التنفيذية.

إشراك المديرين والمشرفين في أنشطة التوظيف.

وضع سياسة تضمن، إلى أقصى حد ممكن، أن تكون لوحات المقابلات متنوعة.

تحديد ومعالجة الحواجز التي تؤثر على تمثيل التنوع في جميع المناصب.

تنوع القوى العاملة.

الهدف 1: سوف تجند فديك من مجموعة متنوعة ومؤهلة من المتقدمين المحتملين لتأمين قوة عاملة عالية الأداء من جميع شرائح المجتمع الأمريكي.

الهدف: توظيف الموهوبين المؤهلين تأهيلا عاليا، ومتنوعة للحفاظ على مهمة فديك.

الاستراتيجية 2: ضمان أن جميع المرشحين الداخليين المؤهلين فديك لديهم فرصة متساوية للتنافس على المناصب المفتوحة.

استخدام أساليب المقابلات ومواطن المرونة، على سبيل المثال، استخدام أسئلة المقابلات المنظمة، التي تعزز المعاملة العادلة والمتسقة لجميع المتقدمين والتي تعزز اختيار أفضل المرشحين المؤهلين.

إلى أقصى حد ممكن، ضمان تنوع أعضاء لوحة مقابلة منظمة.

تثقيف المسؤولين المختارين بشأن التوظيف الفعال، والنظر، وتوظيف قوة عمل متنوعة على جميع المستويات.

تدريب المسؤولين الذين يختارون على التعرف على التحيز اللاوعي وتجنبه في عمليات التوظيف والمقابلة والاختيار.

ضمان الإعلان عن الشواغر المتاحة للمرشحين الداخليين إلى أوسع جمهور ممكن لتشجيع وتشجيع المنافسة المفتوحة.

تقديم المشورة دوريا للمديرين والمجندين على أنماط الفردية والجماعية والتنظيمية واتجاهات التوظيف والاحتفاظ بهم والترويج للمرشحين متنوعة والتقدم المحرز في تحقيق أهداف الأداء.

إدراج مكان العمل.

الھدف: 2 سوف یقوم فديك بزراعة ثقافة تشجع التعاون والمرونة والإنصاف لتمکین الأفراد من المساھمة في إمکانیاتھم الکاملة وتحسین الاحتفاظ بھا.

الهدف 1: الإبقاء على القوى العاملة القيمة والمتنوعة ل فديك.

الاستراتيجية 1: تحديد وتنفيذ استراتيجيات للاحتفاظ الموظفين قيمة.

الحفاظ على حوار مفتوح مع المديرين والمشرفين والموظفين، من خلال الدراسات الاستقصائية ومجموعات التركيز على نحو استباقي لتحديد قضايا مكان العمل و / أو التحسينات لدعم الاحتفاظ بقوى عاملة متنوعة.

إجراء خسائر متكررة عن الأسف (أي الاستنزاف الطوعي للموظفين الذين يؤدون مستوى مرضيا) ودراسة الأسباب التي تجعل الموظفين يختارون مغادرة المؤسسة، والاستفادة من البيانات لتعزيز ظروف العمل لتعزيز الاستبقاء والبيئة الشاملة.

الاستفادة من برنامج التميز في مكان العمل كمورد للحفاظ على وتعزيز وإضفاء الطابع المؤسسي على مكان العمل الإيجابية والتغيير التنظيمي والاحتفاظ مسبقا.

تحليل بيانات التناقص، سواء الطوعية أو غير الطوعية، لتحديد ما إذا كانت هناك تفاوتات حسب العرق أو العرق أو الجنس أو الإعاقة و / أو العمر ومعالجة قضايا الاحتفاظ المحددة.

إدراج مكان العمل.

الھدف: 2 سوف یقوم فديك بزراعة ثقافة تشجع التعاون والمرونة والإنصاف لتمکین الأفراد من المساھمة في إمکانیاتھم الکاملة وتحسین الاحتفاظ بھا.

الهدف 1: الإبقاء على القوى العاملة القيمة والمتنوعة ل فديك.

استراتيجية 2: دمج التدريب في الكفاءات القيادة فديك.

تحديد آلية لتوصيل السلوكيات التدريبية للمديرين والمشرفين والموظفين المتعلقة على وجه التحديد بتعزيز التنوع والإدماج.

وضع استراتيجية لتشجيع التدريب بين جميع الموظفين وبين المشرفين والموظفين.

زيادة فرص التعاون بين الموظفين وتشجيع التبادل المفتوح للأفكار والآراء ووجهات النظر المختلفة.

إدراج مكان العمل.

الھدف: 2 سوف یقوم فديك بزراعة ثقافة تشجع التعاون والمرونة والإنصاف لتمکین الأفراد من المساھمة في إمکانیاتھم الکاملة وتحسین الاحتفاظ بھا.

الهدف 2: ضمان حصول كل موظف على فرصة متساوية للتقدم الوظيفي.

الاستراتيجية 1: تطبيق السياسات والممارسات التنموية باستمرار لجميع الموظفين.

تحسين شفافية فرص التنمية من خلال ضمان نشر إعلانات الإعراب عن الاهتمام على نطاق واسع وجعلها في متناول جميع الموظفين.

رصد تكليف العمل والمشاريع الخاصة لضمان أن جميع الموظفين لديهم فرصة للمشاركة في تجارب التعلم التعرض الجديدة والعالية.

استخدام سياسات مرنة في مكان العمل تدعم مشاركة الموظفين وتمكينهم بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، العمل عن بعد وبرامج العافية وغيرها من مواطن المرونة في العمل والحياة.

دعم مشاركة الموظفين في مجموعات التقارب والموارد وتوفير هذه المجموعات مع الوصول إلى الأفكار والقضايا الحالية للإدارة العليا فديك.

توسيع الوعي ببرنامج التوجيه القائم، وخاصة بين الموظفين الجدد، لتسهيل إدماجهم في فريق العمل والثقافة المؤسسية فديك.

أضف أسئلة خاصة بالتضمین إلی الاستبیان السنوي ومسح الخروج لتقدیر المناخ وإحساس الموظف بشکل عام بالمشارکة.

التعاون مع الموظفين لإزالة أي حواجز محددة تمنع إدراجهم في الفرص التنموية وفرص الترقي الوظيفي / الترقية.

تشجيع جميع الموظفين المؤهلين على تطوير خطط التطوير الوظيفي واستخدام حسابات التعلم المهنية.

تشجيع الموظفين المهتمين بفرص التطوير الوظيفي لجعل التعيينات مع المستشارين المهنيين.

تشجيع الموظفين المهتمين في المناصب الإشرافية على التماس مدرب من خلال مركز إدارة الحياة الوظيفية.

دعم الموظفين الباحثين عن فرص التطوير عن طريق التعبير عن الاهتمام.

إدراج مكان العمل.

الھدف: 2 سوف یقوم فديك بزراعة ثقافة تشجع التعاون والمرونة والإنصاف لتمکین الأفراد من المساھمة في إمکانیاتھم الکاملة وتحسین الاحتفاظ بھا.

الهدف 2: ضمان حصول كل موظف على فرصة متساوية للتقدم الوظيفي.

الاستراتيجية 2: توسيع مسارات التطوير الوظيفي لتلبية احتياجات البعثة فديك على المدى الطويل.

من خلال التعاون عبر فديك، استكشاف جدوى إنشاء مسارات وظيفية إضافية، على سبيل المثال، مواقع جسر، الحراك التصاعدي، وفرص التدريب المشترك، والتنمية الإشرافية والإدارية.

تشجيع المديرين على استخدام ممارسات إدارة المواقف لتحديد وتوسيع فرص المسار الوظيفي التي تلبي الاحتياجات التنظيمية الحالية والمستقبلية.

إدراج مكان العمل.

الھدف: 2 سوف یقوم فديك بزراعة ثقافة تشجع التعاون والمرونة والإنصاف لتمکین الأفراد من المساھمة في إمکانیاتھم الکاملة وتحسین الاحتفاظ بھا.

الهدف 3: تطوير والحفاظ على مبادرات التنوع والشمولية لضمان كونها جزءا متسقا من بيئة عمل المؤسسة.

الاستراتيجية 1: إنشاء طرق إضافية لتوصيل التزام فديك وقيمة التنوع وإدراجها لقوى العمل لديها والجمهور.

تطوير وبدء تنفيذ خطة الاتصالات الاستراتيجية لزيادة الوعي التنظيمي والمشاركة مع التنوع ومواضيع الشمول من خلال الرسائل متسقة من حالة الأعمال للتنوع.

تحديد الموضوعات المحتملة وضمان أن المنشورات الداخلية، مثل فديك أخبار، وتشمل مقالات عن التنوع والإدماج لزيادة تعزيز أهمية ونجاح التنوع لبعثة فديك.

تعزيز ومشاركة الأنشطة والأحداث والجوائز، وغيرها من التنوع والشمول المصالح مع القوى العاملة فديك عبر موقع التنوع والاندماج على شبكة الإنترنت.

رفع مستوى الوعي العام من خلال إدراج معلومات حول جهود التنوع والإدماج على موقع ويب فديك الخارجي، وفي فعاليات التوعية الخاصة بالأقليات والنساء.

إظهار تقدير تنوع جميع موظفي فديك من خلال استضافة برنامج التنوع الثقافي سنويا يحتفل بجميع الثقافات والأعراق والأعراق والأجناس والقدرات والخبرات العسكرية والتوجه الجنسي، وما إلى ذلك.

الاستفادة من برامج الاتصالات الموظف والأنظمة والأدوات لتعزيز مبادئ التنوع والإدماج والرسائل إلى القوى العاملة.

إدراج مكان العمل.

الھدف: 2 سوف یقوم فديك بزراعة ثقافة تشجع التعاون والمرونة والإنصاف لتمکین الأفراد من المساھمة في إمکانیاتھم الکاملة وتحسین الاحتفاظ بھا.

الهدف 3: تطوير والحفاظ على مبادرات التنوع والشمولية لضمان كونها جزءا متسقا من بيئة عمل المؤسسة.

الاستراتيجية 2: تعزيز قبول التنوع والإدماج من خلال جهود التعلم المستمر.

تعزيز التعلم المستمر ومناقشة الوعي بالتنوع والشمولية من خلال التركيز على القضايا التي تؤثر على مكان العمل اليوم؛ مثل قضايا الأجيال، والتحيز اللاواعي، والخرافات حول العمل مع الأفراد ذوي الإعاقة.

مراجعة برامج التعلم والتطوير الحالية لضمان إدراج التنوع والإدماج في الكفاءات التنموية التي تعزز الوحدات التنظيمية ومجموعات العمل والفرق عالية الأداء.

إنشاء والحفاظ على برنامج تدريب التنوع والتنوع فعالة وفعالة من حيث التكلفة، وكفاءة الوقت لجميع الموظفين.

تطوير ورعاية التدريب للأفراد المشاركين في عمليات الاختيار والتطوير والترقية لزيادة وعيهم والحد من آثار التحيز اللاواعي.

تطوير سلسلة من قادة التنوع والاندماج في شراكة مع المديرين التنفيذيين للوكالة، وشعبة الإدارة، وجامعة الشركات، ومكتب الأقليات وإدماج المرأة.

Enhance the Diversity and Inclusion Education Series by ensuring that programs and activities support the learning experiences of all employees, while maintaining focus on federally recognized commemorations and observances.

Workplace Inclusion.

Goal 2: The FDIC will cultivate a culture that encourages collaboration, flexibility, and fairness to enable individuals to contribute to their full potential and improve retention.

Objective 4: Strengthen programs to increase employee engagement to support and promote agency-wide diversity and inclusion.

Strategy 1: Update the Chairman's Diversity Advisory Councils (CDACs)

Engage the CDACs and Regional managers in discussions about revising the CDAC Directive to be consistent with and supportive of performance goals, diversity and inclusion strategies, and the objectives of other workplace related FDIC organizations such as Workplace Excellence.

Ensure CDAC strategies, objectives, and activities promote diversity and inclusion to the fullest extent and are not duplicative of other workplace initiatives.

Encourage a cross-section of employees from a variety of grade levels, occupations, and cultures to become members of the CDACs and to participate in their activities.

Ensure CDAC members receive an orientation to the council, including roles and responsibilities, identification of council goals and objectives, their relationship to other FDIC organizations, and information on agency diversity and inclusion goals.

Workplace Inclusion.

Goal 2: The FDIC will cultivate a culture that encourages collaboration, flexibility, and fairness to enable individuals to contribute to their full potential and improve retention.

Objective 4: Strengthen programs to increase employee engagement to support and promote agency-wide diversity and inclusion.

Strategy 2: Consider enhancements to existing diversity and inclusion programs by revitalizing and implementing FDIC Employee Affinity Groups and Employee Resource Groups.

Revise the Employee Affinity Group Directive to ensure consistency with federal guidance, FDIC human resources policies, labor agreements, and performance goals.

Institute nationwide Employee Resource Groups that are organizations.

of employees and managers formed around an aspect of diversity such.

as generational, gender, race, ethnicity, disability, etc.

Encourage and establish managerial sponsorship of Employee Affinity.

and Employee Resource Groups to demonstrate agency-wide commitment.

Develop a strategy to encourage employee interest and participation in Employee Affinity and Employee Resource Groups.

Workplace Inclusion.

Goal 2: The FDIC will cultivate a culture that encourages collaboration, flexibility, and fairness to enable individuals to contribute to their full potential and improve retention.

Objective 4: Strengthen programs to increase employee engagement to support and promote agency-wide diversity and inclusion.

Strategy 3: Recognize the differing priorities and needs of employees in maintaining healthy career/work life integration.

Seek out and adopt policies, programs, and benefits which may support and enhance the career and work life integration of employees.

Continue to encourage supervisors and employees to support and use career/work life integration programs by communicating and educating all employees on the programs' benefits to employee retention and to increased productivity.

الاستدامة.

Goal 3: The FDIC will develop structures and strategies to equip leaders with the ability to manage diversity, be accountable, measure results, refine approaches on the basis of such data, and institutionalize a culture of inclusion.

Objective 1: Improve diversity and inclusion analytics and reporting.

Strategy: Make diversity and inclusion reporting more actionable through improvements in data collection, presentation, and reporting frequency.

Create an interdivisional diversity and inclusion analytics working group responsible for the ongoing production of actionable management reports on diversity and inclusion.

Address data gaps related to recruitment, advancement, and retention analysis.

Enhance data analytics through enhanced reporting techniques and use of external data sources.

Increase the Office of Minority and Women Inclusion's advisory role to support leadership in their division-specific diversity strategic plans.

Report progress on the effectiveness of diversity and inclusion policies and programs quarterly to FDIC leadership.

الاستدامة.

Goal 3: The FDIC will develop structures and strategies to equip leaders with the ability to manage diversity, be accountable, measure results, refine approaches on the basis of such data, and institutionalize a culture of inclusion.

Objective 2: Demonstrate continuous leadership commitment to diversity and inclusion.

Strategy 1: Tie diversity and inclusion to FDIC business success.

Establish annual performance goals that further enhance diversity and inclusion throughout the FDIC.

Engage senior leadership involvement in collaboration, consultation, and communication on diversity and inclusion issues impacting the FDIC through the Diversity and Inclusion Executive Advisory Council.

Review the FDIC Diversity and Inclusion Strategic Plan annually and update as necessary to align with divisional diversity strategic plans, performance goals, and other related human resource objectives and trends.

الاستدامة.

Goal 3: The FDIC will develop structures and strategies to equip leaders with the ability to manage diversity, be accountable, measure results, refine approaches on the basis of such data, and institutionalize a culture of inclusion.

Objective 2: Demonstrate continuous leadership commitment to diversity and inclusion.

Strategy 2: Create opportunities for executives to clearly demonstrate commitment to and participate in diversity and inclusion programs, activities, and events.

Encourage and provide opportunities for all senior executives and managers to participate in the Diversity and Inclusion Leaders Series.

Encourage executives and managers to speak at both internal and external events that support diversity and inclusion.

Collaborate with executives and managers on the Diversity and Inclusion Education Series to broaden program perspectives and meet the needs of the FDIC.

الاستدامة.

Goal 3: The FDIC will develop structures and strategies to equip leaders with the ability to manage diversity, be accountable, measure results, refine approaches on the basis of such data, and institutionalize a culture of inclusion.

Objective 3: Demonstrate FDIC's commitment to diversity and inclusion to its employees and the public.

Strategy: Expand the FDIC's Awards Program to recognize and reward outstanding leadership in diversity and inclusion efforts.

Review the existing criteria for the Annie D. Moore EEO and Diversity Award to broaden eligibility to recognize leaders who proactively further the FDIC's diversity and inclusion goals.

Examine opportunities to expand reward and recognition opportunities for all employees for diversity and inclusion efforts.